تحقیق پروپوزال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

    —         —     Siamak ADN

ارتباط با ما     —     لیست پایان‌نامه‌ها

... دانلود ...

بخشی از متن تحقیق پروپوزال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان :

تحقیق پروپوزال بررسی رابطه بین مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد کارکنان

تعداد صفحات :12 با فرمت ورد و قابل ویرایش

بیان مساله (تشریح ابعاد, حدود مساله, معرفی دقیق مساله, بیان جنبه­های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش­های تحقیق, منظور تحقیق)

در عصری که سرعت تغییرات بسیار بالاست, برای نقش های در حال تغییر در سازمان ها, مهارت های جدید مورد نیاز می باشد. اگر به بررسی سیستم های منابع انسانی سازمانها بپردازیم, مشخص می شود که در بیشتر مواقع بین زیرسیستم های مختلف آن از قبیل آموزش, ارزیابی عملکرد, جذب و... ارتباط و پیوستگی لازم وجود ندارد و همین امر به ناکارآمدی سیستم های منابع انسانی منتهی می شود. انجام فعالیت های پراکنده در مدیریت منابع انسانی, سازمان را به نتایج مطلوب خود نمی رساند. یکی از بهترین و مناسب ترین رویکردها برای یکپارچه سازی فعالیت های مدیریت منابع انسانی به کارگیری رویکرد شایستگی است. این بدان معناست که می توان ارزیابی عملکرد کارکنان را براساس شایستگی طراحی کرد. درواقع, شایستگی را هسته مرکزی تمامی فعالیت های منابع انسانی سازمان قرار دارد (غلام زاده و همکاران, 1392). در این بین زیر سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از زیرسیستم های مهم و اثرگذار محسوب می شود. در یک سازمان, هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شد شغلی, نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش, به کار برد. براین اساس, سازمان ها نیاز به شناخت کارایی کارکنان خود دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی را بهبود بخشند. ارزیابی عملکرد, ابزاری است که سازمان ها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می کند. اگراین ابزار به خوبی طراحی شده و به نحوصحیح مورد استفاده قرار گیرد, وسیل مناسبی برای تشویق, آموزش و بهسازی و بعضاً اصلاح کارکنان خواهد بود(اسلاتن,2010 و اپلبام[1], 2011).

مدل ها و پارادایم های نوین بیانگر این است که منبع قدرت سازمانها در آیندهِ پیشرو, نه نیروی کار, نه دارایی و منابع فیزیکی, نه تکنولوژی, بلکه مدیران و رهبران شایسته خواهند بود(فتحی,1385و غنجی و همکاران, 1394). بنابراین, با چنین نگرشی, منبع و معیار ارزش و قدرت ملتها, دولتها و سازمانها دانش, مهارت و شایستگی منابع انسانی خواهد بود(بیگی و قلی پور,1395) و دانش, بینش و مهارت منابع انسانی محصول نظامهای آموزشی در یک فرایند پیچیده و زمان بر است(بیسارت[2], 2011).

از این رو, در آینده پیشرو, جوامع و سازمانهایی زمامدار امور خواهند بود که نظام آموزشی شایسته پرور را با رویکرد فراکنشی و با تفکری استراتژیک طراحی و مدیریت کرده باشند(فتحی,1385و غنجی و همکاران, 1394). محصول چنین فرایندی, شایستگانی خواهند بود که آینده را برنامه ریزی و مدیریت خواهند نمود.(عاشقی, 1394). بنابراین مدیران باید مجموعه ای از شایستگی ها را داشته باشند. شایستگی مدیریتی در واقع به دانش و مهارتهای لازم و مورد نیاز یک مدیر جهت انجام وظایفش اطلاق می شود(کویین[3] و همکاران,1990) یا به عبارتی دیگر رفتار یک مدیر در انجام کارهای مدیریتی و به دست آوردن سطح مشخصی از عملکرد که نشان دهنده دانش, تجربه و مهارتهای وی می باشد(بویاتز[4] و همکاران,2008).

اما ارزیابی این مهارت ها و توانمندی ها نیازمند بهره گیری از ابزار های استاندارد می باشد تا امکان سنجش میزان دستیابی به هدف مشخص شود(تبتزی[5] و همکاران,2009) بدین منظور از ابزارهای سازمان یافته ای تحت عنوان مدل شایستگی که شامل توصیفی جز به جز از رفتارهای مورد نیاز کارکنان برای انجام کار اثربخش می باشد, استفاده می شود(زوپیایتیس[6],2010). از این مدلها جهت انتخاب افراد مناسب برای شغل مورد نظر, آموزش و توسعه افراد, ارزشیابی آنها بر اساس شایستگی های موجود در مدل و برنامه ریزی امور پرسنلی استفاده می شود و اطلاعات لازم جهت طراحی آن ها از طریق پرسشنامه, بحث گروهی متمرکز و مصاحبه با مدیران و کارکنان جمع آوری می شود(کالهون و همکاران[7],2002؛هو تسی[8],2010).

مدل های شایستگی, ابزاری را برای تعیین آنچه که در حال و آینده مورد نیاز است فراهم می کند. شایستگی ها منجر به بهره وری و کاهش هزینه سازمان ها می شوند. از آنجا که مدلهای شایستگی ابزار مفیدی جهت تعیین و ارزیابی شایستگی های مورد نیاز مدیران می باشد پژوهش حاضر با هدف شناسایی مدل های شایستگی و بررسی رابطه آن با ارزیابی عملکرد کارکنان در گروه شرکت های بارز انجام می گردد, که با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد کارکنان از زیر سیستم های مهم و موثر مدیریت منابع انسانی به شمار می آید و از طرفی منابع انسانی در گروه شرکت های بارز به عنوان بازوی اصلی موفقیت و پیشبرد استراتژی های شرکت می باشد, مدل های شایستگی ابزار مفیدی برای عینیت بخشی و واقع گرایانه نمودن معیارهای ذهنی و حسی در ارزیابی کارکنان را فراهم می آورد. که خود باعث بوجود امدن موقعیت های رشد و توسعه ی افراد مناسب در اجزا و واحدهای شرکت بارز می شود.

5-اهمیت و ضرورت تحقیق

امروزه سازمان ها سعی می کنند به وسیله بهبود فرایند زیر سیستم های منابع انسانی نظیر سیستم ارزیابی عملکرد افزایش بهره وری سازمان را محقق سازند لذا سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده بطوریکه عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد مناسب به معنای عدم برقراری و ارتباط با توسعه رشد و بهبود می باشد که سرانجام ان مرگ سازمان است صداقت(1394). نظام عملکرد یکی از مهمترین و پایه ای ترین زیر نظام های منابع انسانی محسوب می شود. بدیهی است که ارزیابی کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن روبرو هستند. به طور کلی می توان گفت که ارزیابی عملکرد معیاری است برای سنجش سازمان که با اصلاح عملکرد فرد, عملکرد سازمان نیز بهبود می یابد. ارزیابی عملکرد فعالیتی مستمر و اساسی مدیریتی است. به همین دلیل است که مدیران دائما رفتار کارکنانشان را مورد مطالعه قرار می دهند و در مورد آنها قضاوت می کنند. فرآیند ارزیابی, به صورت رسمی و غیررسمی انجام می پذیرد و تاثیری مستقیم بر افزایش حقوق, ارتقا و ترفیع, انتقال و آموزش دارد. در سیستم ارزیابی عملکرد به منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان منابع انسانی موجود در سازمان ارزیابی می شود. از این طریق با شناخت نقاط ضعف و قوت منابع انسانی, اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد(صداقت, 1394).


[1] Slatten and Appelbaum

[2] Beausaert

[3] Quinn

[4] Boyatzis

[5] Tabtizi

[6] Zopiatis

[7]Calhoun

[8] Hu TC


لینک کمکی